Bei einer Verdachtskündigung wird ein vermutetes Verhalten zum Gegenstand einer Kündigung gemacht. Es handelt sich so gesehen um einen eigenständigen Kündigungsgrund, da in diesem Fall ausnahmsweise die bloße Möglichkeit des vertragswidrigen Verhaltens eine Kündigung rechtfertigt. Ein Arbeitgeber der eine Verdachtskündigung ausspricht sollte jedenfalls zuvor die Voraussetzungen dieser Maßnahme durch eine arbeitsrchtlich spezialisierten Anwalt prüfen lassen.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung sind:

  • die vorgeworfene Verfehlung ist so schwerwiegend, dass sie eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde (ggf. Abmahnungserfordernis beachten!),
  • der Verdacht muss dringend sein, d.h. auch nach allen dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Aufklärungsmöglichkeiten, muss der Verdacht weiter bestehen,
  • der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit haben, sich zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten zu äußern.

Der Arbeitnehmer muss hier mit hinreichend genauen (substantiierten) Behauptungen konfrontiert werden, so dass er sich verteidigen kann. Zerstreut er den Verdacht des Arbeitgebers, kommt dieser aber aufgrund weiterer Ermittlungen erneut zu einem Verdacht gegen den Arbeitgeber, muss er den Arbeitnehmer erneut anhören.

Der dringende Verdacht muss zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestanden haben und auch zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist noch bestehen.

Die Einstellung eines strafrechtlichen Verfahrens enthält keine zwingende Aussage darüber, ob der Verdacht weiter besteht oder nicht. Es ist vielmehr eine eigene Prüfung nach den genannten Kriterien vorzunehmen.

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