Der Arbeitnehmer hat für jedes Kalenderjahr einen unabdingbaren Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, §§ 1, 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Urlaub bedeutet Arbeitsfreistellung verbunden mit Lohnfortzahlung (Urlaubsentgelt). Der Urlaubsanspruch kann durch arbeits- oder kollektivvertragliche Regelungen erweitert werden, so dass z.B. neben dem normalen Gehalt ein zusätzliches Urlaubsgeld bezahlt oder zusätzliche Urlaubstage gewährt werden.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 I BUrlG vier Wochen. Einen erhöhten Urlaubsanspruch haben Jugendliche nach § 19 JArbSchG und Schwerbehinderte nach § 125 SGB IX.

Voraussetzung für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Vollurlaub ist die einmalige Erfüllung der Wartezeit, § 4 BUrlG. Die Wartezeit setzt das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses (ab Beginn der vereinbarten Arbeitsaufnahme) voraus. Ist die Wartezeit einmal erfüllt worden, dann entsteht der volle Anspruch auf den Jahresurlaub bereits mit Beginn des Jahres. Eine Kürzung tritt nur in den Fällen des § 5 I lit. c BUrlG ein, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dann entsteht nur ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro Monate seit Beginn des Jahres, § 5 I lit. c BUrlG (Bei Bruchteilen wird immer aufgerundet, § 5 II BUrlG; „Ganztagsprinzip“). Bereits von einem früheren Arbeitgeber gewährter Urlaub muss sich der Arbeitnehmer ggf. nach § 6 BUrlG anrechnen lassen.

Voraussetzung des Urlaubsantritts ist, dass der Urlaub vom Arbeitgeber festgelegt wurde. Der Arbeitnehmer hat kein Recht sich selbst zu beurlauben. Die zeitliche Festlegung erfolgt in der Regel durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers, § 7 I 1 BUrlG. Erst mit der Festlegung des Urlaubs wird der Urlaubsanspruch fällig. Vorher hat der Arbeitnehmer nur einen fälligen Anspruch auf Festlegung des Urlaubs. Wurde der Arbeitnehmer bei der Erteilung des Urlaubs nicht gefragt, steht ihm umgekehrt ein Annahmeverweigerungsrecht zu, weil eine Urlaubsgewährung ohne Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers in der Regel eine Urlaubsgewährung zur Unzeit darstellt. Beide Seiten müssen sich also einigen. Die Ermessensausübung des Arbeitgebers ist am Maßstab des § 7 I 1 BUrlG gerichtlich überprüfbar.

Zu beachten ist auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, § 87 I Nr. 5 BetrVG.

Eine bereits erfolgte Urlaubserteilung kann nur in eklatanten Notfällen widerrufen werden. Ansonsten wäre der Erholungszweck des Urlaubs nicht gewährleistet, vgl. auch § 13 BUrlG.
Nimmt der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub, stellt dies einen Vertragsbruch dar, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigen kann.

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