In aller Regel gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch wird eine Abfindung oftmals freiwillig vereinbart, entweder um einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden oder aber später während des Kündigungsschutzprozesses, um diesen zu beenden.

Hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen und im Vorfeld keine oder keine Abfindung in akzeptabler Höhe angeboten, hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben.

Klageziel des Arbeitnehmers ist die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, ein weiteres Klageziel ist die Weiterbeschäftigung.

Auf Zahlung einer Abfindung kann dagegen (von den Fällen der §§ 9, 10 KSchG abgesehen; dazu noch unten) nicht geklagt werden.

Diese Ziele entsprechen oft nicht den Interessen beider Parteien.

Der Arbeitgeber beantragt Klageabweisung, der Streit ist für ihn aber in den meisten Fällen riskant. Unterliegt er, muss er den Arbeitnehmer nicht nur fortbeschäftigen, wegen Annahmeverzug muss er grundsätzlich auch Lohn nachzahlen. Dieses Risiko wächst mit der Verfahrensdauer.

Der Arbeitnehmer greift die Kündigung zwar an, geht aber auch auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und will oft tatsächlich nicht mehr an die alte Stelle zurückkehren.

Die Parteien vermeiden ein Urteil und vereinbaren daher die Bezahlung eines Geldbetrages an den Arbeitnehmer als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes analog den §§ 9,10 KSchG.

Die Abfindungshöhe wird frei vereinbart. Oftmals wird auf die sog. „Faustformeln“ zurückgegriffen, die regional unterschiedlich sind. Verbreitet ist der Ansatz von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aufgrund der jeweiligen Prozessaussichten wird hiervon jedoch vielfach nach oben oder unten abgewichen.

Wie hart oder wie nachgiebig verhandelt werden sollte, hängt von den Prozessaussichten im Kündigungsschutzverfahren ab. Eine falsche Einschätzung der Risiken kann für beide Seiten teuer werden. Die Beratung und Vertretung durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt ist deshalb empfehlenswert. Für den Fall der betriebsbedingten Kündigung, gibt § 1a KSchG für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, die Möglichkeit schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung durch Hinweis zuzusagen. Die Höhe orientiert sich in der Regel an der Faustformel.

Sozialpläne zum Stellenabbau sehen regelmäßig Abfindungsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer vor, wobei für die Berechnung auch oft weitere Faktoren, wie das Alter, eine Behinderung oder Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden.

Das KSchG sieht für den in der Praxis seltenen Fall eines Auflösungsantrages in den §§ 9, 10 KSchG eine vom Arbeitsgericht festzusetzende Abfindung vor.

Die Abfindung ist zu versteuern, entgegen der früheren Rechtslage gibt es keinen besonderen Freibetrag für Abfindungen. Nach § 34 Einkommensteuergesetz (EStG) gilt aber die so genannte „Fünftel-Regelung“. Danach wird der Abfindungsbetrag rechnerisch auf fünf Jahre umgelegt, so erfolgt eine Minderung der Progression. Sozialversicherungsbeiträge müssen auf Abfindungen nicht bezahlt werden.

 

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