Spricht der Arbeitgeber keine Beendigungskündigung aus, sondern eine Änderungskündigung, bedeutet dies, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dem Arbeitnehmer zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.

Da die Beendigungskündigung stets nur das äußerste Mittel sein darf, ist der Arbeitgeber unter Umständen sogar gezwungen, das mildere Mittel der Änderungskündigung zu wählen. Ansonsten ist die Beendigungskündigung nicht gerechtfertigt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so wird der Ausspruch einer wirksamen Änderungskündigung für den Arbeitgeber oft nur mit Hilfe eines im Arbeitsrecht spezialisierten Juristen möglich sein.

Es bestehen bereits in formaler Hinsicht zu überwindende Hürden. Der Arbeitgeber muss bei der ordentlichen Änderungskündigung nicht nur die jeweils geltende Kündigungsfrist beachten, er muss darüber hinaus dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zu Überlegung von in der Regel mindestens einer Woche einräumen. Zudem muss das Änderungsangebot des Arbeitgebers so vollständig und umfassend formuliert sein, dass der Arbeitnehmer es mit einem einfachen „ja“ annehmen kann.

Weiter muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, nur solche Änderungen sind wirksam, die sich aus einem an sich billigenswerten Anlass darauf beschränken, was der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Hier bestehen für den Arbeitgeber erhebliche Probleme, die nur anhand einer bestehenden umfangreichen Rechtsprechung einzugrenzen und zu beherrschen sind.

Der Arbeitgeber befindet sich in einer Konfliktlage, denn wegen des Grundsatzes des mildesten Mittels, muss er anstatt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen, wenn ihm dies möglich ist. Der Ausspruch einer wirksamen Änderungskündigung, ist aber mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden, die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung ist nur schwer zu begründen.

Der Arbeitnehmer kann gemäß § 2 KSchG das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Klage zum Arbeitsgericht erheben. Der Vorbehalt muss innerhalb der eingeräumten Überlegungsfrist, der Kündigungsfrist und spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, gegenüber dem Arbeitgeber erklärt worden sein. Zudem muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Mit der Klage wird die Feststellung begehrt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

In Ausnahmefällen ist eine Änderungskündigung auch als außerordentliche, gegebenenfalls fristlose Änderungskündigung denkbar. Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer unverzüglich erklären, ob er das Angebot annimmt oder einen Vorbehalt nach § 2 KSchG erklärt.

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