Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Dies folgt aus dem Grundsatz, dass eine Kündigung nur das letzte Mittel sein soll (ultima ratio Prinzip).

Weiter ist das grundsätzliche Erfordernis einer Abmahnung in § 314 Abs. 2 BGB festgeschrieben. Ausnahmen bestehen in Fällen, in denen eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht. Das gilt insbesondere bei schwereren Verstößen im Vertrauensbereich, bei denen auch eine Anmahnung nicht geeignet ist das zerstörte Vertrauen wiederherzustellen. Als Beispiel wäre an einen (nicht ganz geringfügigen) Diebstahl zu denken.

Die Schriftform ist für eine Abmahnung nicht zwingend erforderlich, es ist aber äußerst sinnvoll die Abmahnung schriftlich zu erteilen.

Nicht jedes Schreiben, welches ein Verhalten kritisiert, ist eine Abmahnung. Eine Abmahnung benennt vielmehr das beanstandete Verhalten konkret und droht zudem für den Wiederholungsfall eine Sanktion (ggf. Kündigung) an.

Zudem ist darauf zu achten, dass die Pflichten des Arbeitnehmers klar definiert sind.

Die Unwirksamkeit einer Abmahnung kann die Unwirksamkeit einer späteren Kündigung nach sich ziehen und für den Arbeitgeber teuer werden.

Der Arbeitnehmer, der eine Abmahnung erhält, sollte mit Hilfe eines arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalts prüfen, welche Reaktion angemessen und sinnvoll ist. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ist nur eine Reaktionsmöglichkeit und nicht unbedingt die für den Arbeitnehmer günstigste Variante.

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